Český pracovní trh se často popisuje jako jeden celek. Ve skutečnosti se ale skládá z několika odlišných světů, které fungují podle různých pravidel. Jeden z nejvýraznějších rozdílů se ukazuje při srovnání veřejného a soukromého sektoru. Data ukazují, že se neliší pouze strukturou zaměstnanců, ale také přístupem ke vzdělávání, rekvalifikacím nebo očekáváním od umělé inteligence a automatizace.

Tyto rozdíly nejsou známkou toho, že by jeden sektor byl „lepší“ než druhý. Vycházejí z odlišných poslání, financování i charakteru práce. Přesto mohou být důležitou inspirací pro zaměstnavatele, tvůrce politik i samotné zaměstnance.

Veřejný sektor stárne rychleji

Jedním z nejvýraznějších zjištění je věková struktura zaměstnanců. Ve veřejném sektoru tvoří lidé starší 55 let téměř třetinu všech pracovníků, zatímco v soukromém sektoru je to přibližně pětina. Ještě výraznější rozdíl je mezi zaměstnanci, kteří již dosáhli důchodového věku – ve veřejném sektoru jich pracuje třikrát více.

Nejde o náhodu. Veřejná správa, školství, zdravotnictví nebo sociální služby dlouhodobě nabízejí vyšší stabilitu zaměstnání, předvídatelnější pracovní podmínky i menší tlak na okamžitý ekonomický výkon. Právě proto zde mnoho zkušených zaměstnanců zůstává i po dosažení důchodového věku.

Soukromé firmy naopak častěji reagují na vývoj trhu, technologické změny i tlak konkurence. To vede k vyšší fluktuaci zaměstnanců a rychlejší generační obměně.

Otázkou do budoucna je, co se stane ve chvíli, kdy velká část zkušených pracovníků veřejného sektoru odejde během několika let do důchodu. Půjde jen o běžnou generační výměnu, nebo bude obtížné najít dostatek kvalifikovaných náhrad?

Vyšší vzdělání jako charakteristika veřejných služeb

Infografika ukazuje ještě jeden výrazný rozdíl – úroveň dosaženého vzdělání. Ve veřejném sektoru pracuje výrazně více vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců než v sektoru soukromém.

Důvod je zřejmý. Mnoho profesí ve veřejných službách vysokoškolské vzdělání přímo vyžaduje. Učitelé, lékaři, zdravotníci, sociální pracovníci, úředníci nebo odborní pracovníci státní správy musí splňovat zákonné kvalifikační požadavky.

Soukromý sektor je v tomto směru pestřejší. Vedle vysoce kvalifikovaných profesí zahrnuje také výrobu, logistiku, obchod nebo služby, kde je významná část pracovních míst založena především na odborném středoškolském vzdělání nebo praktických zkušenostech.

To zároveň znamená, že oba sektory budou v budoucnu potřebovat odlišné strategie rozvoje zaměstnanců.

Vzdělávání už není benefit. Stává se nutností.

Přestože se oba sektory liší, v jedné oblasti se překvapivě shodují – uvědomují si význam dalšího vzdělávání.

Veřejný sektor deklaruje mimořádně vysokou ochotu investovat do rozvoje zaměstnanců. Podobně vysoké hodnoty vykazuje také ochota řešit nedostatek dovedností prostřednictvím interní rekvalifikace.

Soukromé firmy jsou sice v některých ukazatelích o něco opatrnější, přesto i zde většina zaměstnavatelů počítá s investicemi do vzdělávání.

To je velmi důležitý signál.

Ještě před několika lety bylo celoživotní vzdělávání často vnímáno jako výhoda nebo zaměstnanecký benefit. Dnes se stále více stává podmínkou konkurenceschopnosti. Technologie, digitalizace i změny pracovních postupů mění obsah práce rychleji než kdy dříve.

Firmy i veřejné instituce si uvědomují, že nejlevnější zaměstnanec není ten nový, ale ten, kterého se podaří rozvíjet.

Rekvalifikace se přesouvají dovnitř organizací

Zajímavým trendem je také rostoucí důraz na interní rekvalifikace a přeškolování.

Namísto hledání nových zaměstnanců na stále napjatějším trhu práce začínají zaměstnavatelé více využívat potenciál vlastních lidí. Zaměstnanec, který změní pracovní zařazení uvnitř organizace, si přináší znalost prostředí, firemní kultury i pracovních procesů.

To může být rychlejší, levnější a často i úspěšnější cesta než nábor zvenčí.

Právě zde se ukazuje význam projektů podporujících rozvoj digitálních kompetencí nebo rekvalifikací dospělých. Budoucnost trhu práce totiž nebude stát pouze na získávání nových pracovníků, ale především na rozvoji těch stávajících.

Umělá inteligence? Zatím převažuje opatrnost.

Přestože se o umělé inteligenci mluví téměř každý den, většina organizací zatím neočekává dramatické změny.

Ve veřejném i soukromém sektoru převládá názor, že AI nebude mít zásadní dopad na počet pracovních míst. Významná část zaměstnavatelů zároveň přiznává, že skutečný dopad zatím nedokáže odhadnout.

Právě tato nejistota je možná nejzajímavějším výsledkem celé infografiky.

Ukazuje totiž, že technologie postupují rychleji než schopnost organizací předvídat jejich důsledky.

Přesto se mezi sektory objevuje jeden podstatný rozdíl.

Soukromé firmy výrazně častěji věří, že automatizace pomůže řešit nedostatek pracovníků. To odpovídá jejich dlouhodobé orientaci na efektivitu, produktivitu a rychlé zavádění inovací.

Veřejný sektor je naopak opatrnější. U řady profesí totiž lidský kontakt, rozhodování nebo individuální přístup nelze jednoduše nahradit technologiemi.

Stabilita versus flexibilita

Celkový obraz připomíná dva odlišné přístupy k fungování trhu práce.

Veřejný sektor představuje stabilitu, kontinuitu a dlouhodobé udržení zkušených zaměstnanců. Zároveň ale bude v příštích letech čelit významné generační obměně a potřebě předat know-how mladším pracovníkům.

Soukromý sektor se vyznačuje větší flexibilitou, rychlejší adaptací na technologické změny a vyšší ochotou využívat automatizaci jako řešení nedostatku pracovní síly.

Ani jedna cesta není univerzálně správná. Obě reagují na odlišné potřeby společnosti.

Budoucnost bude vyžadovat spolupráci

Rozdíly mezi veřejným a soukromým sektorem budou pravděpodobně přetrvávat. To ale neznamená, že by se od sebe nemohly vzájemně učit.

Veřejné instituce mohou převzít část zkušeností s rychlejší adaptací na technologické změny. Soukromé firmy se zase mohou inspirovat dlouhodobou prací s odborností, stabilitou zaměstnanců nebo systematickým rozvojem kvalifikace.

Jedno je jisté už dnes. Bez průběžného vzdělávání, rozvoje digitálních dovedností a ochoty učit se novým věcem nebude úspěšný ani jeden sektor.

Protože budoucnost trhu práce nebude určovat jen to, kdo zaměstnance získá. Rozhodovat bude především to, kdo dokáže rozvíjet jejich schopnosti a připravit je na změny, které teprve přijdou.

Zdroj: Dotazníkové šetření Úřadu práce ČR a MPSV, brožura "Predikce a realita pracovního trhu 2026