Nejvyšší soud v minulém měsíci rozhodl, že Česká pošta musí svému řidiči v Olomouci za rozvážení zásilek zaplatit stejnou mzdu, jakou dostává jeho kolega v Praze. Rozsudek znejistěl další firmy působící ve více regionech. I na ně mohou dopadnout pokuty či žaloby za nerovné odměňování pracovníků na stejných pozicích. Advokátka Klára Valentová radí pravidelně hodnotit práci jednotlivých zaměstnanců, nicméně vidí problematiku v širších souvislostech. Do celkového odměňování mohou firmy například zapojit propracovaný systém benefitů.

Hospodářské noviny (dále jen HN)

HN: Co mají udělat firmy působící na více místech v Česku, aby se vyhnuly žalobám či pokutám od inspektorátu práce za nerovné odměňování?

Jednoduchá odpověď je srovnat odměňování. Jak to udělá třeba Česká pošta, která je dlouhodobě ztrátová, to nevím. Pro firmy je to ale nyní téma, protože se určitě najdou odvážlivci, kteří je budou žalovat. Pokud je podpoří odbory, může to být problém.

HN: Nabízejí v současnosti zaměstnavatelé pracovníkům na stejných pozicích v různých regionech stejnou mzdu?

Myslím si, že ne. Ještě jsem se s tím nesetkala. Rozdíly ve mzdách existují a firmám tahle praxe dosud procházela.

Klára Valentová (44)

Absolventka Právnické fakulty Univerzity Karlovy. Působila ve společnostech PricewaterhouseCoopers či Deloitte Legal. Posledních osm let pracuje v advokátní kanceláři Vilímková, Dudák & Partners. Vedle pracovního práva se zaměřuje také na ochranu osobních údajů.

HN: Kolika žalobami zaměstnanců proti zaměstnavatelům kvůli nerovnému odměňování jste se v posledních letech zabývala?

Žádnou. Firmy neměly úplně potřebu tohle řešit. Jedna poradenská společnost z "velké čtyřky" si od nás nechala zpracovat analýzu, ale ani to asi nebylo potřeba, protože pak už se nám vlastně nikdo neozval. Maximálně se problémem občas zabýval inspektorát práce, když odměňování kontroloval. Zaměstnavatelé by to ale ignorovat neměli. Pokud se však nestane nic radikálního, firmy to zase budou řešit jen v případech, kdy se zaměstnanci ozvou, takže jim případně budou hrozit vyšší pokuty. Podobnou zkušenost mám u ročních bonusů, které podniky často nevyplácejí zaměstnancům ve výpovědi nebo těm, kteří skončili v průběhu roku. To je ale podle soudů špatně. Přesto je hodně zaměstnavatelů, kteří kvůli tomu interní předpisy nezměnili a zabývají se tím jen ve chvíli, kdy se konkrétní bývalý zaměstnanec ozve.

HN: Jak vlastně určit, co je stejná práce?

Stejnost by měla být naplněna ve všech kritériích podle zákoníku práce. Většinu z nich můžeme poměrně jasně změřit. Pokud je ale člověk schopen dlouhodobě odvádět vysoce kvalitní práci, kterou po něm nemusí nadřízení předělávat, a stihne toho víc než jeho kolega, tak byť se ostatní kritéria zákoníku práce shodují, na výkonnosti zaměstnance je možné "nahonit" hodně rozdílů. K tomu slouží pravidelné hodnocení zaměstnanců. Některé společnosti ho dělají jednou ročně, jiné po půl roce. Pak mají různé odměňování podloženo důkazy v systému. Záleží ale na tom, jak hodnocení probíhá. Některé firmy ho dělají čistě neformálně, jen se sejdou a popovídají si, některé ho mají důsledně propracované.

HN: Mohla by to být třeba reakce na aktuální rozsudek v kauze České pošty? Tedy že teď firmy budou častěji a důsledně pracovníky hodnotit, aby se žalobám snáze ubránily?

Já bych jim to doporučila. Pracovní výkonnost a výsledky práce jsou kritéria, kde můžeme nejčastěji najít rozdíly. Je potřeba mít argumenty a důkazy.

HN: Počítám, že zdaleka ne všechny firmy to dnes dělají.

Ve všech oborech určitě ne. Hodnocení zaměstnanců bývá obvyklé v bankovnictví nebo poradenských firmách. Je to díky tomu, že je tam firemní kultura a jedná se s lidmi, kteří mají určité vzdělání. Pokud jste obchodní řetězec, kde se často mění lidé, roční hodnocení moc neděláte. U firem, kde jsou nízkopříjmové pozice a vysoká fluktuace, se s tím tedy moc nesetkáváme.

HN: Může hrozba žalob přivést k hodnocení svých lidí třeba i supermarkety?

Hodnocení je samozřejmě něco navíc, ale přináší to úspory. Je to věc, která se dá sledovat v nějakém čase, takže pokud je v oboru vysoká fluktuace, je těžké výsledky vyhodnotit. Teď se ale třeba budeme překlápět do krizové doby, kdy naopak lidé budou shánět práci a její nabídka zase tak vysoká nebude. Tím pádem by ani fluktuace nemusela být taková jako dosud.

HN: Hospodářská komora navrhuje problém různých životních nákladů v regionech vyřešit třeba tím, že pracovníci budou ke mzdě pobírat ještě příspěvek na bydlení. Je to cesta?

Jsou firmy, které nabízejí příspěvky na bydlení či dopravu, ale to už je všechno otázka benefitů. Není to mzda. V tom je velký rozdíl. Benefit nehraje roli při výpočtu průměrného výdělku. To zaměstnanec pocítí v situacích, kdy je nemocný, když má dovolenou nebo má dostat odstupné. V takové chvíli dostane nižší náhradu mzdy, protože tyhle různé příspěvky se v ní neodrážejí. Nejde to tedy touhle cestou vykompenzovat tak, aby byl člověk "na svém".

HN: Jak náročná by byla situace, kdy všichni lidé na stejné pozici dostávají stejnou mzdu a každý pak získá různě vysoký příspěvek na bydlení podle toho, v jakém regionu pracuje, pro mzdové účetní?

Jde hlavně o to, aby účetní věděli, že nejde o mzdový příplatek. To je potřeba jim vysvětlit, protože se někdy na mzdových výkazech setkávám s chybami. Samozřejmě je to náročnější na kontrolu, aby každý dostal, co dostat má. Ale funguje to i u jiných příspěvků. Mým klientem je třeba firma, která dává příspěvek na dopravu, jehož výše se odvíjí od toho, kolik kilometrů od sídla společnosti pracovník bydlí. Mají tam asi deset úrovní příspěvku. Takže to není nic, co by mzdové účtárny neznaly. Ale pochopitelně, čím košatější jsou benefity, tím náročnější je hlídat, aby nedošlo k chybě.

HN: Souhlasíte s tím, že dávat lidem příspěvek na bydlení je spravedlivější než zohledňovat cenovou hladinu v regionu ve výši mzdy? Řada lidí sice bere pražskou mzdu, ale za prací dojíždí z lokalit, kde jsou třeba náklady na život podstatně nižší.

Je pravda, že mzda by měla mít vždy vazbu pouze na výkon práce. Všechna kritéria zmíněná v zákoníku práce, jako je složitost, odpovědnost, obtížnost pracovních podmínek nebo výkonnost zaměstnance, jsou navázána na výkon práce. To, kde bydlím, s tím vůbec nesouvisí. Proto by se to muselo dostat do výčtu kritérií, která zmiňuje zákoník práce. Pak by to bylo možné obhájit.

HN: Jako ještě možná závažnější problém mi přijde fakt, že zaměstnavatel podle zákoníku práce nemůže do mzdy zahrnout poptávku po práci v daném regionu. Musí nabídnout stejnou mzdu tam, kde je nezaměstnanost 15 procent, i tam, kde je třeba dvě procenta.

Víceméně jsou tím zvýhodněni zaměstnavatelé, kteří nepůsobí ve více regionech. Taková firma pak není v nabídce pracovních pozic ničím limitována. Je navíc jedno, pokud má po Česku třeba víc dceřiných společností. To už je jiná entita v rámci skupiny, protože má jiné IČO. Pokud ale máte různě po republice provozovny nebo odštěpný závod, IČO je stejné, jde o jednoho zaměstnavatele, tím pádem tento problém řešíte.

HN: Mohou takové firmy lidi zaujmout navzdory nižší mzdě, než nabízejí jejich konkurenti?

Mají to horší v tom, že si musí říct, kolik budou nabízet zaměstnancům po celé republice, a případně to dohánět pestrostí benefitů. Nedostatek, že nenabízejí tak dobrou mzdu, by tedy musely kompenzovat, nalákat lidi něčím jiným než pouze penězi. Nevím, jestli na to v dnešní době budou uchazeči slyšet tak jako dřív. Navíc si myslím, že vzhledem k pandemii koronaviru se bude muset skladba zaměstnaneckých výhod změnit. Ukázalo se, že třeba home office, který se bral jako výborný benefit, dnes u řady zaměstnavatelů funguje naprosto normálně. Už se setkáváme s tím, že se lidé z home officu nechtějí vracet. Dokonce jsem psala výzvu zaměstnankyni, že se musí dostavit do kanceláře.

HN: Jak je pro inspektorát práce při kontrole těžké určit, zda se u různých zaměstnanců jedná o stejnou práci? Počítám, že to bude podstatně jednodušší ve veřejné sféře, kde jsou tabulkové platy.

Ano. Správně by měl každý zaměstnavatel mít vypracovanou pro každou pozici náplň práce a tu by měl dostat písemně každý zaměstnanec. Je to věc, která je v zákoníku práce řadu let, a stále jsou zaměstnavatelé, kteří to vůbec neřeší. Katalogy pracovních pozic jsou třeba ve výrobních podnicích. Sice je tam nedávají zaměstnancům do ruky, což je špatně, ale existuje organizační řád, nebo něco takového, kde mají pozice popsané. Různost odměňování se tedy dá porovnávat i v soukromé sféře. Je důležité ještě zdůraznit, že zaměstnanci z kontrol, které zjistí pochybení, nemají vůbec nic. Inspektoři maximálně udělí jejich zaměstnavateli pokutu. Inspektor nemá pravomoc nařídit firmě, aby zjištěný rozdíl ve mzdě doplatila. Při udělování pokut se navíc inspektorát často drží při zdi. Přitom mohou dát pokutu až dva miliony korun.

Hospodářské noviny, Jan Prokeš, srpen 2020

https://archiv.ihned.cz/