Otevřená a všem dostupná databáze povolání spravovaná
Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR

Flexibilní formy zaměstnávání

pondělí 27. srpna 2018

Česká republika by podle OECD měla podporovat flexibilní pracovní úvazky nebo práci z domova (ze zprávy OECD pro ČR v červenci 2018).

Plné využití potenciálu pracovních sil a zpružnění trhu práce je jedním z klíčových prostředků pro rozvoj tuzemské ekonomiky. Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb. - dále ZP) vytváří dostatek právních možností pro flexibilní formy zaměstnávání. Škoda, že jich zaměstnavatelé plně nevyužívají.

Pracovní poměr

Na základě pracovní smlouvy, kterou zaměstnanec sjednal na plný pracovní úvazek, patří mezi nejčastější a nejdůležitější formy základního pracovněprávního vztahu. Podle ZP jsou však ještě další legislativní možnosti pro zapojení do pracovní činnosti. Jsou vymezeny jinou podobou pracovněprávního vztahu (např. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) nebo místem výkonu práce (např. práce z domova) nebo rozsahem pracovní činnosti (např. částečný pracovní úvazek). V legislativní terminologii se zpravidla označují jako flexibilní (alternativní) pracovní úvazky.

Kratší a zkrácená pracovní doba

Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době - (§ 80 ZP). Je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou pracovní dobu". „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem, kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP).

Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

Práce z domova

Řada zaměstnavatelů využívá nerovnoměrné potřeby pracovního vytížení zaměstnance za pomoci tzv. práce z domova (teleworking nebo homeworking)

V obou případech se u zaměstnanců uplatní tzv. samořídící schopnost, neboť pracovní kontakt je stavěn na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který pracuje mimo pracoviště a dosahu obvyklé a běžné kontroly zaměstnavatele. Charakteristickým rysem takového způsobu zaměstnání je využívání moderních informačních a komunikačních technologií.

ZP na tyto nové trendy reaguje a upravuje pracovněprávní vztahy zaměstnanců, kteří nebudou pracovat na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek budou pro něj vykonávat práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhnou, v ustanovení § 317.

Na tyto zaměstnance se vztahuje ZP kromě několika výjimek. Nerozvrhuje se jim pracovní doba a nevztahují se na ně úprava prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Z důležitých osobních překážek v práci jim přísluší náhrada mzdy nebo platu při úmrtí rodinných příslušníků a při přestěhování. Rovněž jim nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas a ve svátek. 

Právní úpravou se sleduje v podmínkách liberální úpravy pracovněprávních vztahů aplikující zásadu „co není zakázáno, je dovoleno" využití některých nových forem organizace práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Vychází se z předpokladu, že zákonem neupravené záležitosti naplní účastníci, a to i za případného použití nepojmenované smlouvy podle § 51 občanského zákoníku. Je tak dána legislativní možnost zaměstnavateli a zaměstnanci, aby si nároky neupravené pracovněprávními předpisy, sjednali ve smlouvě podle občanského zákoníku.

Pro práci z domova (domácí práci) je možno podle § 317 ZP využít několik legislativních forem. Např.:

·        pracovní smlouvou s dohodnutým výkonem práce doma a s časovým vymezením nebo jiným určením trvání pracovního poměru,

·        dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr - vhodným rozvrhem pracovní doby,

·        kombinací uvedených forem.

Zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout, že bude pracovat doma, např. podle pokynů zaměstnavatele, případně agentur zprostředkovávajících práci nebo podle telefonické výzvy zaměstnavatele či úřadu práce apod. Přesné podmínky práce doma si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou v pracovní smlouvě. Zaměstnanec si určuje rozvrh pracovní doby, takže svůj pracovní režim a výkon (intenzitu) práce si ovlivňuje sám. Zaměstnavatel do rozvrhu pracovní doby nezasahuje, "zajímá" ho jen výsledek práce.

Při tomto způsobu práce je nutno počítat s některými odlišnostmi oproti zaměstnancům pracujícím přímo na pracovišti zaměstnavatele. Vyplývají ze skutečnosti, že zaměstnavatel nemůže ve většině případů s ohledem na místo výkonu práce kontrolovat průběh pracovního výkonu (často velká vzdálenost mezi sídlem zaměstnavatele a místem výkonu práce zaměstnance pracujícího doma).

Charakter práce z domova, tedy specifický pracovněprávní vztah, může zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zdůraznit časovým omezením trvání tohoto druhu pracovního poměru. Sjednáním pracovního poměru na dobu určitou může zaměstnavatel řešit např. vážné provozní důvody na své straně nebo zvláštní povahu práce.        

Dohoda o pracovní činnosti

Dohody o pracovní činnosti (dále DPČ) jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele).

Ke vzniku dohody je třeba jasného, jednoznačného projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Proto ZP požaduje, aby DPČ byla sjednávána písemně.

Podle dohody může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Příklad

Zaměstnanec má sjednánu dohodu o pracovní činnosti na 26 týdnů. Může tedy pracovat nepravidelně, podle stanovené pracovní doby. Například jeden týden odpracuje 30 hodin, druhý týden 10 hodin, další týden nemusí pracovat vůbec. Za období, na které byla dohoda sjednána, musí však být v průměru za týden odpracovaná doba maximálně polovina stanovené týdenní pracovní doby, ve většině případů 20 hodin.

I když to ZP výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou.

ZP umožňuje, aby v dohodě byla sjednána dovolená, případně jiné důležité osobní překážky v práci zaměstnance. Dohody o pracovní činnosti lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou.

Před uzavřením dohody o pracovní činnosti musí zaměstnavatel respektovat zákaz diskriminace a dodržovat rovnost v pracovněprávních vztazích. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Z věcného hlediska mohou být výjimky odůvodněny pouze zvláštní povahou sjednané práce, s ohledem na společností uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu práce považovány za nezbytné. O diskriminaci například nepůjde, když zaměstnavatel nepřijme ženu na dohodu o pracovní činnosti k výkonu práce, která je ženám zakázána z důvodu těhotenství nebo mateřství.

Rozvrh pracovní doby - ZP v § 194 ZP stanoví, že pro účely poskytování náhrady mzdy po dobu pracovní neschopnosti u zaměstnance pracujícího podle DPČ, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Pokud by zaměstnavatel v DPČ nerozvrhl pracovní dobu do směn, je jeho postup při poskytování náhrady mzdy v pracovní neschopnosti zaměstnance obtížnější. Musel by mu poskytovat náhradu mzdy za polovinu stanovené týdenní pracovní doby, po kterou by mohl zaměstnanec v DPČ pracovat. To znamená – ve většině případů – náhradu mzdy za 20 hodin týdně.

Příklady:

- Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem DPČ na práci až do 20 hodin týdně. Nebyl stanoven rozvrh směn, takže v případě pracovní neschopnosti bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za 20 hodin.

 - Byla sjednána DPČ tak, že v pondělí má zaměstnanec pracovat 4 hodiny, v úterý 2 hodiny, ve středu a ve čtvrtek pracovní dobu rozvrženu nemá a v pátek 8 hodin. V případě pracovní neschopnosti dostane náhradu mzdy za tolik hodin na základě rozvrhu pracovních směn, které nemohl odpracovat, neboť byl v pracovní neschopnosti – tedy za 14 hodin. Kdyby zaměstnavatel uvedl do DPČ, že zaměstnanec bude pracovat až do 14 hodin týdně, nešlo by o rozvržení pracovní doby do směn. Náhradu mzdy by musel poskytnout za 20 hodin.  

Zaměstnavatelé mnohdy namítají, že DPČ je určena zejména k provádění prací, jejichž rozsah a pravidelnost nelze předvídat. Nemohou tedy předem rozvrhnout pracovní dobu do směn. Záležitost je pak možné řešit dvěma způsoby. Jeden z nich jsme již naznačili: stanovit rozsah pracovní doby bez rozvržení do směn. Pak bude zaměstnavatel poskytovat náhradu mzdy za dobu pracovní neschopnosti za polovinu stanovené pracovní doby (viz § 79 ZP). V zaměstnání s dvousměnným pracovním režimem je polovina stanovené týdenní pracovní doby (19 hodin), s třísměnným a nepřetržitým režimem práce rovněž 19 hodin a ve většině případů při 40 hodinové týdenní pracovní době je to 20 hodin.

Podle druhého způsobu může rozvrhnout pracovní dobu do směn podle předpokládané potřeby práce. V tomto případě by poskytoval náhradu mzdy v době pracovní neschopnosti jen za hodiny, kdy zaměstnanec pro nemoc nepracoval.

Podmínkou účasti na nemocenském pojištění v DPČ je výše odměny zaměstnance Pojištění zaměstnance vzniká, jestliže jeho započitatelný příjem z této činnosti činí alespoň částku 2 500 Kč za kalendářní měsíc.

Je – li v DPČ sjednána odměna nižší než 2500 Kč, tak odvody na nemocenské pojištění zaměstnavatel neprovádí. Změní – li se však v průběhu existence dohody výše odměny nad 2500 Kč, zaměstnavatel odvody na nemocenské pojištění provede.

Příklad: Bude sjednána dohoda o pracovní činnosti s měsíční odměnou 2. 400 Kč měsíčně. Tato dohoda nezakládá účast na nemocenském pojištění. Zaměstnanec však dosáhne zúčtovatelného příjmu, např. v některých měsících, více jak 2 500 Kč. V tomto případě mu odměna zakládá účast na nemocenském pojištění v příslušných měsících.

Dohoda o provedení práce

V obsahu dohody se musí konkrétně a přesně dohodnout především rozsah práce. Je nutné, aby z vymezeného druhu práce vyplývalo, že k jeho splnění má dojít mimo pracovní poměr.

Pracovní úkol sjednaný v dohodě o provedení práce (dále DPP) se nevymezuje druhově, ale individuálně, např. vypracování odborného posudku, přeložení textu, přednes přednášky, prodej novin, výkon kampaňové nebo sezónní práce. Zaměstnavatel ji může uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 300 hodin v kalendářním roce. Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnance pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné DPP.

Míru odpracované doby nelze stanovit v předpisech, je nutno vyjít z konkrétní záležitosti. Předpokládaný rozsah práce stanoví zaměstnavatel a vychází přitom ze znalosti pracovní problematiky, která je dohodou zajišťována.

Je možné, aby DPP byla uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, například na dobu jednoho roku nebo na dobu neurčitou. Počet odpracovaných hodin nesmí však být vyšší než 300.

Příklad

Dohoda o provedení práce je uzavřena na dobu jednoho roku s tím, že zaměstnanec v ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300.

Zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce, jejichž započitatelný příjem činil více jak 10 tisíc korun, budou účastni nemocenského a důchodového pojištění. Bude to však jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem vyšší než 10 tisíc korun. Bude-li mít zaměstnanec dohodu o provedení práce od 1. 7. 2018 do 31. 12.2018 s odměnou pod 10 tisíc korun vyplácenou v měsíčních obdobích, nebude účasten nemocenského a důchodového pojištění za předpokladu, že mu tato odměna bude poskytována každý měsíc. Pokud by v jednom měsíci měl odměnu vyšší jak 10 tisíc korun, bude v tomto měsíci účasten nemocenského a důchodového pojištění. Celková sazba pojistného je 11 % (4,5 zdravotní a 6,5 % sociální). Např. z výdělku 11 000 Kč zaměstnanec odvede státu na pojistném 1 210 Kč.

Není vyloučeno, že zaměstnanci se budou snažit uzavřít místo jedné třeba dvě nebo více dohod, každou do deseti tisíc korun. Pokud každá z dohod bude uzavřena s jiným zaměstnavatelem a odměna nepřekročí 10 000 Krč měsíčně, platit pojistné zaměstnanci nebudou. Dohody se u každého zaměstnavatele posuzují samostatně. Budou-li dohody uzavřeny u téhož zaměstnavatele, tak se odměny sčítají za předpokladu, že budou zúčtovány do jednoho měsíce. Pokud součet odměn z více dohod překročí 10 tisíc korun, bude se platit pojistné.

S ohledem na poznatky získané z aplikační praxe § 77 odst. 2, ZP stanoví, které úpravy pracovního poměru není možné použít na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Na dohody se např. nevztahují ustanovení ZP o odstupném, dovolené, skončení pracovního poměru apod. Při výpovědi nemusí zaměstnavatelé respektovat zákonné důvody, jako jsou u pracovního poměru podle § 52 zákoníku práce.

Pružná pracovní doba

Další formou rozvrhu pracovní doby a flexibility práce, je pružná pracovní doba. Pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby je možné uplatnit při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem - základní a volitelná pracovní doba. Jejich začátek a konec určí zaměstnavatel. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám určí začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.

Průměrná týdenní pracovní doba při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna nejdéle v období 26 nebo 52 týdnů.

Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění; v takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Pružná pracovní doba umožňuje zaměstnancům zbavovat se různých problémů (osobní starosti s péčí o dítě, dojíždění do zaměstnání apod.) a naproti tomu zaměstnavatelům dovoluje snižovat administrativní náročnost (např. vydávání propustek ze zaměstnání), omezovat placené přestávky v práci, při některých činnostech snižovat přesčasovou práci apod. Podrobnosti si mohou zaměstnavatelé upravovat ve své kompetenci s přihlédnutím k flexibilní formě zaměstnávání a k ekonomickým a výrobním potřebám.

Závěr: Mezi flexibilní pracovní úvazky (alternativní formy zaměstnávání) řadíme všechny formy pracovněprávního vztahu, které umožňují jeho pružnost a zároveň jistotu zaměstnanců. Patří mezi ně dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, práce v kratší nebo zkrácené pracovní době, práce z domova, sdílené pracovní místo apod. Práva a povinnosti z toho vyplývající se posuzují podle formy pracovněprávního vztahu.

Zdroj: epravo.cz, JUDr. Ladislav Jouza, advokát a rozhodce pracovních sporů